W 2026 roku Kodeks pracy zmieniły trzy ustawy, które już obowiązują, oraz jedna, która została ogłoszona i wejdzie w życie 5 listopada 2026 roku. Pierwsza zmiana weszła 1 stycznia i dotyczy stażu pracy, druga 27 stycznia i dotyczy formy wniosków pracowniczych, trzecia 8 lipca i podnosi grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Czwarta przebudowuje przepisy o mobbingu i równym traktowaniu.
Liczba zmian jest więc mniejsza, niż sugerują zestawienia zbierające pod hasłem „2026″ wszystko, co uchwalono w ostatnich dwóch latach. Część głośnych nowelizacji, w tym obowiązek podawania wynagrodzenia w rekrutacji, weszła w życie jeszcze w grudniu 2025 roku. Rozstrzyga data z artykułu o wejściu w życie każdego aktu, nie data uchwalenia ani ogłoszenia.
Poniższy tekst zestawia zmiany według sygnatury Dziennika Ustaw, daty wejścia w życie i zakresu podmiotowego, czyli tego, kogo dany przepis obejmuje. Osobno opisuje zmianę, która została ogłoszona, ale w dniu publikacji jeszcze nie działa. Stan na 1 września 2026 roku.
Które ustawy zmieniły Kodeks pracy w 2026 roku
Wykaz aktów zmieniających prowadzony przy tekście Kodeksu pracy wskazuje cztery ustawy o skutku przypadającym na 2026 rok:
- ustawa z 26 września 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 1423) – staż pracy, obowiązuje od 1 stycznia 2026 r.,
- ustawa z 4 grudnia 2025 r. (Dz.U. 2026 poz. 25) – forma wniosków i termin wypłaty ekwiwalentu za urlop, obowiązuje od 27 stycznia 2026 r.,
- ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. 2026 poz. 473) – grzywny i uprawnienia inspekcji, obowiązuje od 8 lipca 2026 r.,
- ustawa z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046) – mobbing i równe traktowanie, wejście w życie 5 listopada 2026 r.
Trzy pierwsze pozycje opisują stan obowiązujący. Czwarta została ogłoszona 4 sierpnia 2026 roku z trzymiesięcznym okresem oczekiwania i do listopada nie wywołuje skutków prawnych.
Staż pracy i nowe okresy wliczane od 1 stycznia 2026
Najszerzej sięgająca zmiana dodała do Kodeksu pracy artykuły 3021 i 3022. Do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, wlicza się od tej pory okresy spoza stosunku pracy.
Ustawa wymienia w szczególności:
- okresy prowadzenia pozarolniczej działalności oraz współpracy przy niej,
- okresy wykonywania umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług i umowy agencyjnej,
- członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej i w spółdzielni kółek rolniczych,
- udokumentowaną pracę zarobkową za granicą wykonywaną poza stosunkiem pracy.
Warunkiem jest zwykle podleganie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym albo opłacenie składek za dany okres. Osobno wymieniono okres ulgi na start dla osoby podejmującej rejestrację działalności gospodarczej oraz okres zawieszenia działalności w celu osobistej opieki nad dzieckiem.
Okresy potwierdza zaświadczenie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a wniosek o nie składa się wyłącznie w postaci elektronicznej, przez profil informacyjny w systemie ZUS. Gdy okresy nakładają się na siebie lub na zatrudnienie, do stażu wlicza się wariant najkorzystniejszy dla osoby zainteresowanej.
Od kiedy zmiana stażu pracy obejmuje firmy spoza sektora publicznego
Data 1 stycznia 2026 roku nie objęła wszystkich pracodawców jednocześnie. Artykuł 9 ustawy odsuwa jej stosowanie u pracodawcy niebędącego jednostką sektora finansów publicznych na pierwszy dzień miesiąca następującego po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia. Ogłoszenie nastąpiło 21 października 2025 roku, więc dla tej grupy pracodawców przepisy działają od 1 maja 2026 roku.
Ustawa przewiduje też trzy ograniczenia, które łatwo pominąć. Pracownik ma 24 miesiące od właściwej dla siebie daty na udokumentowanie okresów; nieudokumentowanych w tym terminie pracodawca nie wlicza. Okresów nie uwzględnia się w naborach na wolne stanowiska wszczętych i niezakończonych przed tą datą. Nie wpływają one także na okres wypowiedzenia trwający w dniu, od którego stosuje się nowe przepisy.
Wnioski bez formy pisemnej i termin wypłaty ekwiwalentu za urlop
Ustawa ogłoszona jako Dz.U. 2026 poz. 25 działa od 27 stycznia 2026 roku i porządkuje formę czynności między pracownikiem a pracodawcą. W kilkunastu przepisach wymóg złożenia czegoś „na piśmie” zastąpiono postacią papierową lub elektroniczną.
Dotyczy to między innymi konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z organizacją związkową, wniosku o ruchomy czas pracy, wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy, wniosku o system skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej, wniosku o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny oraz wniosku o urlop bezpłatny. Praktyczny skutek jest jeden. Wiadomość elektroniczna wystarcza tam, gdzie wcześniej przepis wymagał dokumentu papierowego.
Ta sama ustawa dodała do artykułu 171 Kodeksu pracy paragrafy 4 i 5, które określają termin wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Ekwiwalent wypłaca się w zakładowym terminie wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli termin ten przypada przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, wypłata następuje w ciągu 10 dni od ustania zatrudnienia, a gdy tak wyliczony dzień jest wolny od pracy, w dniu go poprzedzającym.
Wyższe grzywny i decyzja inspektora pracy od 8 lipca 2026
Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. 2026 poz. 473) podwoiła widełki grzywien w Kodeksie pracy. W artykułach 281 § 1, 282 § 1 i 283 § 1 zakres 1000–30 000 zł zastąpiono zakresem 2000–60 000 zł, a w artykułach 281 § 2 i 282 § 3 zakres 1500–45 000 zł zakresem 3000–90 000 zł.
Druga zmiana dotyczy trybu, w jakim ustala się istnienie stosunku pracy. Okręgowy inspektor pracy może stwierdzić decyzją, że praca jest wykonywana w warunkach z artykułu 22 § 1 Kodeksu pracy, mimo zawarcia umowy cywilnoprawnej. Warunkiem wydania takiej decyzji jest wcześniejsze niewykonanie polecenia usunięcia naruszeń, wydanego po umożliwieniu stronom zajęcia stanowiska. Od decyzji przysługuje odwołanie do sądu.
W ślad za tym w artykule 281 § 1 Kodeksu pracy pojawiło się nowe wykroczenie. Odpowiedzialności podlega naruszenie zakazu niekorzystnego traktowania pracownika z powodu wydania takiej decyzji, w tym wypowiedzenia mu stosunku pracy z tego powodu.
Zmiana ogłoszona, która zacznie obowiązywać 5 listopada 2026
Ustawa z 19 czerwca 2026 roku (Dz.U. 2026 poz. 1046) przebudowuje przepisy o mobbingu i równym traktowaniu, ale w dniu publikacji tego tekstu jeszcze nie obowiązuje. Ogłoszono ją w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 roku, a jej artykuł 6 przewiduje wejście w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 roku.
Nowe brzmienie artykułu 943 definiuje mobbing jako uporczywe nękanie pracownika i wymienia jego przejawy, między innymi upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, izolowanie z zespołu i utrudnianie dostępu do informacji potrzebnych do pracy. Ustawa zastrzega przy tym, że zachowania incydentalne oraz uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy mobbingiem nie są. Zadośćuczynienie ustalono na poziomie nie niższym niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, a przy nierównym traktowaniu na poziomie nie niższym niż jednokrotność. Ustawa operuje krotnościami, a nie kwotami.
Dwa dalsze elementy mają wymierny zakres. Osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania uprawdopodobnia je, a wykazanie, że do naruszenia nie doszło, obciąża pracodawcę. Obowiązek ustalenia regulaminu opisującego reguły i częstotliwość działań przeciw mobbingowi i dyskryminacji obejmuje pracodawcę zatrudniającego co najmniej dziesięciu pracowników; na dostosowanie regulaminu przewidziano sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie. Nowe przepisy obejmą także zachowania rozpoczęte wcześniej, jeżeli będą trwały po 5 listopada 2026 roku.
Który dokument opisuje stan obowiązujący
Najnowszy tekst jednolity Kodeksu pracy ogłoszono obwieszczeniem Marszałka Sejmu z 14 lutego 2025 roku (Dz.U. 2025 poz. 277). Żadna ze zmian z 2026 roku nie jest w nim uwzględniona, ponieważ wszystkie ogłoszono później. Aktualne brzmienie przepisu wymaga więc odczytania tekstu jednolitego wraz z nowelizacjami z pozycji 807, 1423 i 1661 z 2025 roku oraz 25, 473 i 1046 z 2026 roku.
Stąd bierze się częsty rozjazd między opracowaniami. Obowiązek przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu, jego wysokości początkowej lub przedziale, wprowadziła ustawa z 4 czerwca 2025 roku (Dz.U. 2025 poz. 807), która weszła w życie 24 grudnia 2025 roku. Zestawienia opisujące ją jako zmianę roku 2026 przesuwają tę datę przez granicę roku, choć leży ona kilka dni przed nią. Ten sam akt wyłączył pytanie o wynagrodzenie w obecnym i poprzednim zatrudnieniu z katalogu danych, których pracodawca żąda od kandydata. Zmienia to punkt wyjścia rozmów o zarobkach, mierzonych w statystyce publicznej jako dochody polskich gospodarstw domowych.
Poza tym zestawieniem pozostają projekty znajdujące się w toku prac legislacyjnych. Do dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw nie zmieniają one treści Kodeksu pracy, niezależnie od tego, na jakim etapie prac są opisywane.
Źródła: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy w brzmieniu tekstu jednolitego ogłoszonego obwieszczeniem Marszałka Sejmu z 14 lutego 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 277); ustawa z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2025 poz. 1423), art. 1 pkt 2 oraz art. 5–10; ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), art. 1–2; ustawa z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. 2026 poz. 25), art. 1 i art. 3; ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2026 poz. 473), art. 1 pkt 2, art. 3 i art. 20; ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), art. 1 pkt 1–7 oraz art. 3, 4 i 6. Teksty aktów i daty wejścia w życie pobrane z ELI API Sejmu (api.sejm.gov.pl/eli), dostęp 1 września 2026 roku. Stan na 1 września 2026 roku.